Xử lý kỉ
luật lao động là biện pháp áp dụng gây hậu quả bất lợi cho người lao động do
hành vi vi phạm quy định của pháp luật hoặc điều lệ công ty mà người đó đã thực
hiện. Tuy nhiên, một hành vi xử lý kỉ luật lao động không thể được thực hiện một
cách tự phát, tùy theo ý chí của người sử dụng lao động, mà còn phải đảm bảo
các quy định khác của pháp luật về thẩm quyền và thời hiệu xử lý. So với quy định
về cách thức, nguyên tắc xử lý kỉ luật lao động, thì quy định về thẩm quyền và
thời hiệu xử lý kỉ luật lao động cũng là hai điều kiện quan trọng không kém. Sau
đây, tôi xin đưa ra những hiểu biết cơ bản của mình về quy định của pháp luật đối
với hai điều kiện này.
Quy định về thẩm quyền xử lý kỉ luật
Một quyết
định xử lý kỉ luật hợp pháp và có hiệu lực chỉ khi nó được ban hành bởi đúng chủ
thể có thẩm quyền. Quy định về người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỉ luật
lao động không được quy định cụ thể trong Bộ luật dân sự hiện hành, mà thay vào
đó, nó được quy định tại Khoản 4 Điều 30 Nghị định 05/2015. Theo đó, người có
thẩm quyền xử lý kỉ luật đối với hành vi vi phạm của người lao động là người
giao kết hợp đồng lao động. Chỉ có chủ thể đã giao kết hợp đồng với người lao động
mới có thể ban hành các quyết định xử lý kỉ luật đối với người đó. Theo quy định
tại điểm a, b, c Khoản 1 Điều 3 của Nghị định 05/2015, thì người giao kết hợp đồng
có thể là một trong số các chủ thể sau: người đại diện theo pháp luật của doanh
nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức; chủ hộ gia đình,
cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Tuy nhiên,
pháp luật cũng quy định một trường hợp ngoại lệ, theo đó người được ủy quyền
giao kết hợp đồng cũng có thể được ra quyết định xử lý kỉ luật lao động. Đó là
trường hợp hình thức kỉ luật là hình thức khiển trách. Ngoài trường hợp ngoại lệ
này, thì tất cả các quyết định xử lý kỉ luật đều phải được ban hành bởi người
giao kết hợp đồng mới được coi là hợp pháp.
Quy định về thời hiệu xử lý kỉ luật
Không phải
cứ đảm bảo các điều kiện về hành vi vi phạm và thẩm quyền xử lý là người sử dụng
lao động đã có thể xử lý kỉ luật người lao động. Việc xử lý kỉ luật còn phải
tuân thủ theo một điều kiện rất quan trọng nữa, đó chính là thời hiệu xử lý kỉ
luật. Quy định về thời hiện được thể hiện trong Bộ luật Lao động, tại Điều 124.
Theo đó, người sử dụng lao động chỉ được phép xử lý kỉ luật đối với các hành vi
vi phạm xảy ra trong vòng tối đa 6 tháng trước thời gian xử lý. Đối với những
hành vi vi phạm nghiêm trọng hơn, bao gồm hành vi liên quan trực tiếp tới tài
chính, tài sản, hay hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người
sử dụng lao động, thì thời hiệu xử lý kỉ luật có thể được kéo dài gấp đôi, tức
là trong vòng tối đa 12 tháng trước thời gian xử lý.
Ngoài ra,
pháp luật lao động còn dự tính đến thời hiệu xử lý kỉ luật lao động đối với trường
hợp người lao động đang trong khoảng thời gian không bị xử lý kỉ luật (nghỉ ốm,
nghỉ điều dưỡng, nghỉ thai sản, đang mang thai,...). Theo đó, nếu hết thời gian
không bị xử lý kỉ luật, mà thời hiệu xử lý đối với hành vi vi phạm vẫn còn, thì
người sử dụng lao động có thể tiến hành xử lý kỉ luật ngay. Còn trong trường hợp
sau khi hết thời gian không bị xử lý kỉ luật, thời hiệu xử lý đối với hành vi
vi phạm cũng đã hết, thì thời hiệu này có thể được kéo dài thêm tối đa là 60
ngày.
Trên đây
là những hiểu biết của tôi về thẩm quyền và thời hiệu xử lý kỉ luật lao động. Rất
mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các bạn!
Nhận xét
Đăng nhận xét