Tìm hiểu các nguyên tắc xử lý kỉ luật lao động

Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động không phải là mối quan hệ ngang bằng. Người sử dụng lao động luôn ở thế nắm quyền chủ động, còn người sử dụng lao động, dù ít hay nhiều cũng là người phụ thuộc. Do đó, pháp luật lao động luôn chú trọng đến vai trò bảo vệ quyền lợi của người lao động, ngay cả trong việc xử lý kỉ luật lao động. Để có thể thực hiện một biện pháp xử lý kỉ luật lao động hợp pháp, người sử dụng lao động phải tuân theo những nguyên tắc nhất định. Những nguyên tắc này được quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động như sau:

Phải bảo đảm quyền hợp pháp của người lao động trong xử lý kỉ luật

Thứ nhất, người sử dụng lao động phải chứng minh một cách rõ ràng, cụ thể về lỗi của người lao động. Nếu như không chứng minh được, không có các căn cứ thuyết phục để quy trách nhiệm cho người lao động, thì người sử dụng lao động không được xử lý kỉ luật người lao động.

Thứ hai, trong phiên họp xử lý kỉ luật, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Điều này đảm bảo cho người lao động có một chỗ dựa, cũng đồng thời đảm bảo cho phiên họp xử lý kỉ luật được khách quan, minh bạch hơn.

Thứ ba, trong phiên họp xử lý kỉ luật, người lao động phải có mặt, đồng thời có quyền tự bào chữa và được bào chữa. Cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật cũng được yêu cầu có mặt nếu người lao động là người dưới 18 tuổi. Như vậy, người lao động được đảm bảo điều kiện để có thể tự bảo vệ hoặc được bảo vệ.

Thứ tư, việc xử lý kỉ luật phải được lập thành văn bản. Điều này đảm bảo tính công khai, minh bạch của việc xử lý kỉ luật. Văn bản này cũng sẽ là căn cứ để xem xét nếu như sau khi phiên họp kết thúc, người lao động có những ý kiến khác.

Nguyên tắc đơn nhất trong xử lý kỉ luật lao động

Pháp luật lao động quy định chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất trong trường hợp một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Đồng thời, việc xử lý kỉ luật phải đảm bảo nguyên tắc không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỉ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Việc quy định như vậy nhằm đảm bảo người lao động không phải chịu những hậu quả quá lớn. Quy định như vậy cũng thể hiện rõ sự ưu tiên của pháp luật đối với người lao động. Điều này cũng là dễ hiểu để đảm bảo sự cân bằng lợi ích bởi đây là đối tượng yếu thế hơn rất nhiều so với đối tượng là người sử dụng lao động.

Những khoảng thời gian không được áp dụng xử lý kỉ luật lao động

Pháp luật lao động quy định rõ người lao động không được áp dụng xử lý kỉ luật lao động khi người lao động đang trong những khoảng thời gian sau:

- Khoảng thời gian nghỉ hợp pháp: nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ thai sản, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động

- Khoảng thời gian người lao động bị tạm giữ, tạm giam hoặc chờ kết quả điều tra xác minh và kết luận của cơ quan có thẩm quyền về hành vi vi phạm pháp luật là cơ sở để sa thải

- Khoảng thời gian có thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

Không xử lý kỉ luật với hành vi vi phạm khi người lao động đang mắc bệnh tâm thần, hoặc bị mất khả năng nhận thức, khả năng điều khiển hành vi

Khi người lao động mắc bệnh tâm thần, hoặc bị mất khả năng nhận thức, khả năng điều khiển hành vi, thì người sử dụng lao động không được phép xử lý kỉ luật cho dù mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm là lớn đến đâu. Bởi, xét về mặt chủ quan, thì lỗi không thuộc về người lao động do người đó thực hiện hành vi khi không nhận thức, điều khiển được bản thân. Đây là một quy định hợp lý, đảm bảo được quyền hợp pháp của người lao động.

Trên đây là những nguyên tắc mà người sử dụng lao động phải tuân theo khi áp dụng các biện pháp xử lý kỉ luật lao động đối với người lao động. Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các bạn!