Để xử lý kỉ luật sa thải cần dựa vào những căn cứ nào?

Xử lý kỉ luật sa thải là một biện pháp mạnh trong số các biện pháp xử lý kỉ luật lao động. Việc sa thải một người lao động sẽ đem lại nhiều hậu quả cả về pháp lý và cả về tài chính đối với người đó. Vì vậy, đây được coi như là biện pháp cuối cùng được xem xét sử dụng để xử lý kỉ luật lao động.

Chính vì thế, pháp luật lao động đã quy định những căn cứ cụ thể để người sử dụng lao động có thể sa thải một người lao động. Tức là chỉ khi có những căn cứ đó, người lao động mới có thể bị kỉ luật sa thải, còn nếu việc sa thải không dựa trên các căn cứ đó, thì việc sa thải là trái pháp luật. Những căn cứ để có thể xử lý kỉ luật sa thải được pháp luật lao động hiện hành quy định là các trường hợp sau:

Trường hợp người lao động có các hành vi vi phạm pháp luật tại nơi làm việc hoặc có hành vi gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại cho người sử dụng lao động

Các hành vi vi phạm pháp luật tại nơi làm việc được liệt kê tại Khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012, bao gồm: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy. Mặc dù đã được liệt kê cụ thể, nhưng những hành vi này chưa được quy định chi tiết về mức độ nghiêm trọng. Như vậy cũng có nghĩa, không cần xét đến mức độ hay hậu quả của hành vi, mà chỉ cần người sử dụng lao động chứng minh được rằng người lao động có những hành vi kể trên là đã có thể áp dụng biện pháp xử lý kỉ luật sa thải.

Các hành vi gây thiệt hại cho người sử dụng lao động là các hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, hoặc các hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Tuy nhiên pháp luật hiện hành lại không quy định cụ thể như thế nào là gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động, khiến cho việc xác định căn cứ này chưa được rõ ràng, cụ thể.

Ngoài ra, các hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cũng được sử dụng làm căn cứ để xử lý kỉ luật sa thải. Tuy nhiên, cũng như vấn đề nêu trên, thế nào là thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cũng chưa được quy định cụ thể.

Trường hợp người lao động tái phạm hành vi đã bị xử lý bằng biện pháp kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức

Đây là trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động hiện hành. Tuy nhiên, cần lưu ý, không phải trường hợp nào tái phạm sau khi đã bị xử lý kéo dài thời hạn nâng lương cũng là căn cứ để xét xử lý kỉ luật sa thải. Người lao động chỉ có thể bị sa thải vì sự tái phạm này trong trường hợp người đó tái phạm trong thời gian chưa xóa bỏ kỉ luật. Còn đối với trường hợp tái phạm hành vi đã bị xử lý bằng biện pháp cách chức, thì không có giới hạn về thời gian, người lao động thực hiện hành vi vi phạm ở bất cứ thời điểm nào cũng có thể bị xử lý kỉ luật sa thải.

Trường hợp người lao động nghỉ quá số buổi cho phép mà không có lí do chính đáng

Nghỉ quá số buổi cho phép theo quy định của pháp luật lao động là việc người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lí do chính đáng. Lí do nghỉ chỉ được coi là chính đáng khi đó là thiên tai, hỏa hoạn, hay là người lao động hoặc nhân thân của người đó bị ốm (có xác nhận của bệnh viện). Phạm vi nhân thân của người lao động cũng được quy định cụ thể trong Nghị định 05/2015/NĐ-CP, tại điểm b Khoản 2 Điều 31, bao gồm bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp.

Có thể thấy, các căn cứ xử lý kỉ luật sa thải mà pháp luật lao động đưa ra là khá hợp lý và cụ thể. Cần bổ sung thêm quy định về mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng của hành vi gây thiệt hại cho người sử dụng lao động để có thể hoàn thiện thêm quy định này.

Trên đây là những căn cứ mà pháp luật lao động quy định để xác định việc xử lý kỉ luật sa thải. Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các bạn!